马云的防黑客团队是(以下哪些是黑客攻击手段)

　　不要做职场上的跑龙套！

　　职场上，想要过的轻松，不想往上爬，那就只能做一辈子的龙套。作龙套的坏处就是：送死你先去，功劳全没有，裁员先考虑。现在的职场绝不是养懒人的地方，你要比别人生存的好，就唯有当主角，让别人去做龙套。你不能踩着别人肩膀，就只能做他人垫背。

　　胸怀大志是做主角的首要条件。在职场上，你若没有一个奋斗目标，就不可能进取的往上爬，到最后只能沦为龙套，成为别人的牺牲品。所以不管毁灭世界，还是成为第一首富，你都必须心存志向，以此为目标。

在我们常规的认识里：

脾气好，工作做得差不多就行的领导才是好领导；

对人对己都比较狠、要求严格的领导都是坏领导。

而无数证据表明，“坏领导”领导团队的执行力远远胜过“好领导”！

　　请看最近超火的两张图你就明白了！

　　如果说严格是大爱

　　那纵容又会怎样呢？

　　史玉柱：只问功劳，不问苦劳!

　　史玉柱在他的新书中提到，和马云在飞机上讨论“企业家一定要是坏人”，两人谈的很投机。事实上，不光史玉柱和马云，“坏老板”的案例也比比皆是。

　　中国有句老话叫“没有功劳，也有苦劳”。一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。但是，在史玉柱的脑海里，却不是这样的。史玉柱奉行的是：在公司只认功劳，不认苦劳。

　　这句话也是巨人企业文化中的第一条。这听起来有些无情，不过，史玉柱是这么做的。史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保，如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。

　　史玉柱还制定出十分特别的激励政策：

　　对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的“倒数第X名”字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效，得到“倒数第X名”黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。

　　马云：刚来公司不到一年的人，谁提战略谁离开

　　2011年08月29日，阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件，非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人，千万不要给他写战略报告，谁提战略谁离开!他直接了当地说了三点：

　　我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很沮丧……

　　刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开!但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

　　公司不是请我们来发展我们的，公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。马云的基本意思是：花钱来是请你做事的，不是请你提想法的。说得非常直接，听起来也很刺耳。

　　这封给新员工的信，看起来无情，但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称，马云与孙正义曾经探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要?结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

　　任正非：你最近进步很大，从很差进步到了比较差

　　任正非这位老板有多“坏”，从下面几句话便知：

　　“进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说

　　“华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖励：大建议，只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研时

　　“你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”

　　“此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生

　　五年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事。

　　任正非对华为干部说从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化：持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过，正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

　　张瑞敏：日事日毕，日清日高

　　张瑞敏通过当“恶人”改造人以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。胡泳说：“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子推回到原位。”谢艾琳说：“某某某下班以后椅子没归位，要进行罚款多少多少。”

　　张瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕，日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”，意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。通过当“恶人”，张瑞敏完成了对海尔人的改造。

　　必须谨记：

　　1

　　对你严格要求，一出现问题就说你，死扣你工作细节的领导，才是真正帮助你成长的好领导！遇到这样的领导是你最大的幸运，一定要好好珍惜！

　　2

　　可以安心养老的公司不一定真的对你好，而每天都给你危机感，让你在残酷的环境中、在生死线的徘徊中成长的公司才是对你好的公司，千方百计让自己强大起来吧！

　　3

　　安全、安逸的公司，反而是最大的不安全，逐渐从员工到领导乃至整个公司都失去了与外界竞争的能力，温顺的环境里只能培养出被狼吃掉的羊！

　　4

　　人的能力都是逼出来的，不到最紧急的关头，不到最后一刻，人都会想要逃避，只有逼的最狠的时候，才是潜能发挥最大的时候。聪明的公司会让员工不断处于这种被逼的状态，公司整体的竞争力才会持续保持。

　　5

　　员工成长了，并不是抢领导位置，反而是领导给自己安排的压力，因为领导也在不断学习不断进步！大家共同成长不断进步，才是公司与个人双赢的局面。窝里斗最终只会全都被别人吃掉。

　　6

　　真正爱下属的领导，会考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！

　　7

　　忍受的了下属一时的抱怨，坚持做对的事情，坚持下属因为你而成长，才是真正的大智慧。

　　8

　　培养出拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行的下属。让下属各方面都逐步成熟起来，就是领导最伟大的爱！

　　这几种员工必须注意！

　　想过朝九晚五的安逸生活的人

　　想靠底薪生活的人

　　没有企图心的人

　　做事慢悠悠的人

　　不能与时俱进的人

　　没有人品的人

　　不追求精益求精的人

　　不敢担当的人

　　老觉得自己产品太贵的人

　　老抱怨公司不足的人

　　在刘邦统一天下登上皇帝宝座以后，曾经和他的大臣在一起讨论，是什么让他能够最终打败了强大的项羽？大臣七言八语地说了很多。

　　最后刘邦很坦白地说，最重要的一点是因为自己身边有三个人：

　　一是“运筹帷幄，决胜千里之外”的张良。

　　二是“镇国家、抚百姓、给饷馈，不绝粮道”的萧何。

　　三是“连百万之众，战必胜，攻必取”的韩信。

　　一个人的成功来自离你最近的人，一个人的失败更是如此，我们往往就是因为“用人不慎”而栽跟头的。这样的例子举不胜举，我们看到历史上朝代的更替有很多就是因为“用人不慎”引发的。

　　齐桓公的错误

　　齐桓公41年，管仲病重，齐桓公去看他，问有什么可以交待的，管仲说：“从当前情况来说，真正重要的是您要离开易牙、竖刁、公子开方。”管仲死后，齐桓公并没有听管仲的话，反而重用了这三个小人。

　　齐桓公43年，齐桓公病重。齐桓公的五个儿子各率党羽争位，易牙等三人为了各自的目的也参与其中。

　　最终，齐桓公被易牙等三人禁困在寝殿里，活活饿死。而齐桓公的五个儿子为了争夺王位，没有一个人来操持齐桓公的后事。结果，齐桓公的尸体被撂了67天，无人问无人管，尸虫都从窗户里爬了出来。下场极其悲残。

　　千万不要以为自己能够掌握自己的命运，有时我们的命运就掌握在我们身边人的手里，特别是听命于我们的下属。他能够让我们上天堂，也能够让我们进地狱。或者说，看一个领导人有什么样的未来，看看追随在他左右的都是一些什么样的人就可以了。

　　因此，作为一个领导必须时刻提醒自己，自己的身边都是一些什么样的人，是不是自己需要的人，是不是能够帮助自己的人，或者是不是可能会背叛自己、伤害自己的人。

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